Запрещение дискриминации в сфере труда и судебная практика по ст. 3 ТК РФ

Защита трудовых прав основывается на том, что все граждане РФ и других стран, осуществляющие трудовую деятельность в России на законных основаниях, обладают равными возможностями в области трудовых отношений. В качестве критериев приёма на работу, назначения на различные должности и регулирования оплаты труда допустимы только те, что относятся к профессиональным или деловым качествам работников.

Однако данный подход, закреплённый в ст. 3 ТК РФ, повсеместно нарушается практически всеми работодателями. Эти нарушения стали столь привычными, что на них никто не обращает внимания.

Проблемы дискриминации в области трудовых отношений

Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.

В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.

Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.

В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.

ЧИТАТЬ ТАКЖЕ:  Как судья убеждал меня исключить важный документ из числа доказательств: «Представитель истца, нарываетесь на уголовное дело?»

Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.

В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:

  • женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
  • принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;
  • всё то, что сочтёт нужным работодатель.

В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности. Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.

Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников. Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой. Работают только двое.

Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру. Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором.

Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.

Несмотря на то, что ст. 3 ТК РФ завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу. Тогда гражданин может требовать «возмещении материального вреда и компенсации морального вреда», но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.

Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.

Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.

ЧИТАТЬ ТАКЖЕ:  Как эксперт признал свою ошибку в судебном заседании и прямо там поправил суммы

Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.

Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах

Однако, несмотря на всё сказанное выше, ст. 3 ТК РФ не следует считать мёртвой. Она довольно часто используется в судах, как и понятие «дискриминация», только употребляется оно не в делах, связанных с защитой прав верующих или представителей сексуальных меньшинств. В основном ст. 3 ТК РФ фигурирует в судебных спорах, вызванных тем, что какой-то группе работников кто-то пытается платить меньше или предоставляет заведомо худшие условия.

6 апреля 2016 г. ВС РФ вынес определение по делу № 2-АПГ16-2, которое было рассмотрено в открытом судебном заседании по иску гражданки Полищук Н. А. В высший суд она обратилась с целью отмены решения суда апелляционной инстанции. Изначально же иск был направлен на признание не действующими некоторых положений Череповецкой городской Думы об оплате труда работников муниципальных образовательных заведений.

ЧИТАТЬ ТАКЖЕ:  Какой штраф грозит в Москве и Подмосковье за нарушение режима самоизоляции

Истец работала по совместительству и нашла, что определённые положения ущемляют её в праве на получение компенсационных и стимулирующих выплат. Иск опирался на ст. ст. 2, 3, 5, 22, 132, 287 ТК РФ, п. 4 ст. 7 ФЗ от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ и п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий».

Коллегия высшего суда согласилась с истцом и позицией суда начальной инстанции. В результате некоторые положения об оплате работников образования городской Думы были признаны дискриминирующими тех, кто выполняет работу по совмещению и на этом основании отменены.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Пожалуйста, введите ваш комментарий!
пожалуйста, введите ваше имя здесь